Prøvetid: Vigtige spørgsmål

For nogle aktiviteter, til arbejde i store virksomheder er en prøvetid er en forudsætning for optagelse på den ledige stilling, og på samme tid, er det nyttigt ikke kun for organisationen, men også for medarbejderen. Det giver os tid til at forstå det ansvar fuldt ud og til at sammenligne dem med deres evner, færdigheder, erfaring.

Men i virkeligheden, at der indføres en prøvetid er ikke altid forfølger kun ædelt mål, ikke altid er fordelagtig for den ansatte, men snarere det modsatte.

Lad os starte med det faktum, at prøveperioden for nybegyndere indført lovgivning for, at de organisationer og medarbejdere til at gå med mindre tab af vanskelige situationer og arbejdsforhold. For arbejdsgivere, prøvetiden i beskæftigelse - det er også et alternativ til tidsbegrænsede kontrakter, der kan indgås ikke med den enkelte medarbejder (artikel 58, 59 LC RF). Statens politik på dette område er rettet mod at reducere antallet af retssager for at beskytte rettighederne for både arbejdstagere og ledere, og er afspejlet i arbejdsloven, artikel 70.

Hvordan kan faktisk sker anvendelse af den juridiske antagelse?

Oftere end ikke, manipuleret af ledelsen gennemgår prøvetid. På trods af, at loven det klart dokumenteres, mange borgere stadig ikke kender den maksimale tidsfrist på hans prøvetid. Og arrangeret på arbejdsstedet, hvor test holder længere acceptabel på sigt af loven. Skrupelløse ledere nybegynder klemt til det maksimale, og efterfølgende fyret, skjuler sig bag udtrykket "medarbejderen ikke har bestået prøvetiden." Og meget få mennesker henvende sig til retten til at gendanne de krænkede rettigheder. Og hvem er trukket - i 96% af tilfældene inddrives i fortiden som en post tilsynsværge, fordi tiden gik tabt, da det var muligt at fyre.

Sommetider ledere forlænge prøvetiden for at kunne afskedige en medarbejder senere. Er det lovligt? Hvor længe er prøveperioden? Hvad stillinger han endeligt fastlagt, og hvad der ikke er nødvendigt? På hvilket tidspunkt har en arbejdsgiver kan opsige en medarbejder i prøvetiden, eller kun i slutningen? Jeg er nødt til at underrette lønmodtageren forud for sin beslutning? Hvordan det vil påvirke den fremtidige beskæftigelse af medarbejderens afskedigelse på scenen af prøveperioden? om nedsættelsen af løn til den juridisk test? Spørgsmål opstår og der, men de fleste af dem kan besvare den 70. artikel i arbejdsloven. Lad os vende os mod hende.

Den maksimale prøveperiode i overensstemmelse med denne artikel er 3 måneder. Undtagelserne er ledende stillinger, samt regnskabschef. For dem, kan testperioden indstilles til op til 6 måneder. Hvis ansættelseskontrakten er indgået for en kort periode (op til 6 måneder), testen for mere end 2 uger sidste kan ikke. Og, selvfølgelig, om en eventuel forlængelse af prøvetiden af arbejdsgiveren og kan ikke være tale. Eller medarbejderen har bestået testen eller ej.

Prøvetiden kan indstilles til enhver ansat, andre end de i artikel 70 LC RF borgere. De fleste arbejdere kan lejes for en prøvetid. Men hvis det ikke er specificeret i ansættelseskontrakten, menes det, at medarbejderen accepterede uden prøvning.

I løbet af prøvetiden en medarbejder er underlagt alle de samme rettigheder og forpligtelser i forbindelse med indgåelse af ansættelseskontrakten. Lønnen kan reduceres med parternes samtykke, men i arbejdsloven på denne antagelse, er der ingen omtale. Hvis medarbejderen accepterer at sådanne ansættelsesvilkår for alle de nuancer, der findes i ansættelseskontrakten. Hvis du har modtaget samtykke, hvis kontrakten ikke afspejler det beløb og den periode, hvor et sådant beløb vil blive betalt af medarbejderen, vil alle handlinger hovedet for at reducere lønningerne være ulovligt.

Den øvrige punkter vedrørende resultatet af prøveperioden, afspejles i artikel 71 i LC RF, som gentagne gange har ændret, redigeret, suppleres. Ifølge denne artikel arbejdstageren kan blive fyret i løbet af eksamensperioden, hvis stillingen ikke passer. Men hovedet er forpligtet til at oplyse en arbejdstager om det i 3 dage, med angivelse af årsagerne til afskedigelsen skriftligt og i den rigtige form, med præcis formulering. Årsag nok til afskedigelse kan kun være en uoverensstemmelse mellem personlige egenskaber og erfaringer stolpen. Jo mere specifik det er formuleret, jo bedre. Ønskeligt at have dokumentation for disse ord. Hvis disse grunde synes at være objektivt eller er utilstrækkelige til afskedigelse, kan medarbejderen altid gå til domstolene. Også har ret til at klage over afskedigelsen, som fandt sted efter prøveperioden.

Medarbejderen kan forlade på ethvert tidspunkt af prøveperioden (også underrette arbejdsgiveren inden for 3 dage), hvis den skønner det ansvar i denne position ikke er relevant for deres erfaringer, kvalifikationer, kompetencer, præferencer. Og der er ikke noget galt med det. Efter arbejde vil det være muligt at vælge, på grundlag af disse konklusioner om dig selv.

Til alt dette kan kun tilføje. I livet er der situationer, som er vanskelige at sætte i rammer foreskrevet ved lov. Det skader aldrig at konsultere en advokat i tilfælde af alvorlige grunde til at forsvare deres rettigheder i retten!