Motiveret vurdering af faglige, personlige kvaliteter: eksempler, en prøve rapport

For enhver leder, virksomhedsejer er det vigtigt at have en objektiv idé om professionalisme af personalet. Lad os forstå, hvordan man får makismalnaya sandt og fuldstændigt billede.

af mål

Motiveret vurdering af faglige og personlige egenskaber, hvoraf et eksempel vil blive yderligere diskuteret i denne artikel er nødvendig for at vurdere hver enkelt medarbejder bidrag til det samlede resultat af de aktiviteter og juster "svage led" i kompetenceudvikling af en ansat.

Hvis ledelsen har en klar opfattelse af niveauet for forberedelsen af hvert medlem af holdet, kan det intelligent danne et talent pulje til lederstillinger tilbyde udvalgte medarbejdere en horisontal vækst, udvikling, eller at udelukke udenforstående.

Motiveret vurdering af faglige og personlige kvaliteter af medarbejdere er et vigtigt ledelsesværktøj. Du kan bruge det til at generere den nødvendige mikromiljø, justere adfærd teammedlemmer og bringe det i overensstemmelse med virksomhedens standarder.

Specifikke af evaluering

Selve udtrykket "motiveret vurdering af professionelle, personlige egenskaber", hvoraf et eksempel er svært at forestille sig i form af en universel dokument tyder på, at det er nødvendigt at bruge flere metoder til analyse. For eksempel, evalueringen "360 grader", finder vi, at medarbejderne mener, at deres kollega asocial og lukket, og han ser sig selv omgængelig og fokuseret på interaktion, kan vi antage, at:

• anslået er en outsider og fordreje oplysninger om sig selv;
• han var utilpas i denne gruppe (mismatch professionelle interesser, værdier).

Derfor de større evalueringsmetoder vil blive anvendt, vil det mere objektiv resultere.

vurderingsmetoder

1. Biografisk: er en samling af information om en medarbejder i projektmappen, dokument på uddannelse.

2. Interview: Det kan udføres både med ansættelse, samt med eksisterende medarbejdere. Denne metode afslører holdningen hos medarbejderen til enhver situation, at forstå hans motivation i det øjeblik, den generelle stemning, bestemme området af hans bekymringer.

3. Test: en temmelig præcis måde at identificere de færdigheder, personlighedstræk, værdier.

4. Undersøgelse: medarbejder tilbud udfylde spørgeskemaet om specifikke emner. Det særlige ved denne metode er, at det kan indeholde beskrivende spørgsmål og foreslå valg klart definerede svar. Næste Jobprofiler kan analyseres på grundlag af specificerede kriterier, og sammenlignet med hinanden.

5. Beskrivende metode: før ansigt til opgave at vurdere identificere og afsløre de stærke og svage sider medarbejderen. Som regel denne vurdering holder hovedet.

6. Observation: Det er normalt bruges som den direkte vejleder uforvarende og bevidst, som i den uformelle og på arbejdspladsen. Endvidere vil denne fremgangsmåde syntetiseres med beskrivende.

7. "360 grader": indebærer vurderingen af medarbejderen af de personer, med hvem han kommunikerer. Det er obligatorisk at give feedback til hovedet, kolleger. Mellemledere kan vurdere underordnet. Som regel er denne metode kombineres med evalueringen af kriterierne.

8. Ranking: denne metode er meget enkel i design og håndtering. Hver medarbejder udfylder scorecard hvor vurderer sværhedsgrad kolleger har en særlig kvalitet.

9. Sammenligning parvis: det tager én stillinger og sammenligne dem med hinanden. Endvidere en vurdering og bestemt, men som tilfældigvis at være den bedste. Kriterierne skal være klart defineret.

10. Sammenligning med prøven: kan udføres på en specifik liste over mål, der er udarbejdet på grundlag af jobbeskrivelsen. Hver tildeles et kvalitetsresultat. Typisk er den anvendte 5-pointskala, hvor: 5- højt udtrykt, 1- lav udtrykkes.

11. Incident Metode: baseret på en sammenligning af forseelse og personalets præstationer. For bedre resultater skal det bruges sammen med rækkefølgen.

12. Analyse af kvaliteten af ydeevne: estimeret baseret på sammenligning med resultaterne opnået påtænkt. Denne metode er fælles med metode 11, men her i fokus i evalueringen er ikke den opførsel og ydeevne.

13. Ekspertevaluering: involverer dannelsen af en gruppe af uafhængige bedømmere, som udgør profilen af den ideelle og den reelle professionelle.

Disse metoder gør det muligt at opnå en begrundet vurdering af de faglige, personlige kvaliteter. Eksempler på stillinger vil blive diskuteret nedenfor.

Sådan får et objektivt billede

Der er en række forskellige vurderingsmetoder, som giver os mulighed for at forstå, hvad der er det faglige niveau af medarbejderen, hvad er specificiteten af hans personlighed. Alle assays er komplementære. Kun deres kombination giver en begrundet vurdering af de faglige, personlige kvaliteter af medarbejderen. Selvfølgelig er det umuligt at bruge dem alle, men for at få et objektivt billede er det ønskeligt at anvende mindst tre.

Hoved: motiveret vurdering af professionelle, personlige egenskaber

Det eksempel, der vil blive diskuteret først, kræver meget forsigtig tilgang.

Funktion arbejde CEO / formand for selskabet ligger i det faktum, at succesen af sine mål og målsætninger i høj grad afhænger af, hvor godt det lykkes folk.

Lederen skal være en leder i et team, i stand til at bære alle en til et fælles mål, må vi ikke glemme, at han bærer det fulde ansvar for resultatet. organisationens ledelse kvalitet afhænger af, hvordan dens leder analyserer intelligent information, ordrer, giver feedback.

Leader skal også have en vis kreativitet, der er nødvendig for at søge efter innovative løsninger, men på samme tid at være organiseret, sammenhængende og praktisk.

At estimere hovedet kan anvendes som rangeringsmetode, som er en polær kvalitet skal vurderes, for eksempel:

Denne metode til evaluering er normalt inkluderet i et spørgeskema, der består af spørgsmål åbne og lukkede, tilbyder styrkerne i den enkelte og dem over, der har brug for at arbejde.

Også, at få et objektivt billede af arket selvvurdering kan anvendes til at blive fyldt af vejleder.

For en fuldstændig forståelse af virksomhedens grundlæggere nødvendigvis analysere økonomiske resultater, som nåede den administrerende direktør.

mellemledere

Motiveret vurdering af professionelle, personlige egenskaber - et eksempel eller et eksempel på, hvad organisationen seriøs omkring HR. Den anden vigtigste person, hvis aktiviteter påvirker virksomhedens bundlinje - det er afdelingsledere. De udsendes til medarbejdere formålet og mission af organisationen.

Method "360" kan bruges til at evaluere dem.

kunstnere

Denne kategori kan omfatte salgschefer, sekretærer, operatører og andre.

Du kan også bruge metoden til introspektion og evaluering af medarbejdernes enheder, som det interagerer (Hoved og kolleger).

Motiveret vurdering af faglige, personlige kvaliteter af kommunal medarbejder kan indeholde "cirkulær" vurdering af en embedsmand på de parametre såsom venlighed, flid, ansvar, sans for detaljer.

fund

Proceduren for certificering af medarbejdere kan supplere motiveret vurdering af faglige og personlige egenskaber. En prøve af den rapport, der præsenteres i denne artikel, kan tilpasses enhver virksomhed. Baseret på de opnåede resultater beslutninger om afskedigelse eller forfremmelse af personalet på retningen af genopfriskningskurser.