Hvad spørgsmål at stille på en jobsamtale kandidat? rekruttering

Beskæftigelsen er den vigtigste fase af livet for alle. Det er det øjeblik, hvor du begynder at gøre noget ansvar, at tilbyde publikum gode, tage initiativ til at arrangere deres egen skæbne, deres arbejdsdag.

For arbejdsgiveren, en anden medarbejder af enheden - det er også sikkert betydelig øjeblik, som i væsentlig grad påvirker dens virksomhed og dens virksomhed som helhed. Efter alt, at have lavet en fejl i denne fase, kan resultere i alvorlige konsekvenser for hele forretningen. Det er grunden til, som vi alle ved - hvis medarbejderen er forpligtet til nogle mere eller mindre betydelig stilling, med det vil tale, vil det blive testet og kontrolleret for at afgøre, om det virkelig passer ind i sagen.

Det er denne artikel vil blive afsat til dette emne - udvælgelsen af kadrer og deres verifikation. Vi vil dække, der omfatter en proces som en søgen efter medarbejdere, og hvordan man skal håndtere dem. Det vil også gøre opmærksom på nogle af de vigtigste punkter, der skal huskes af enhver arbejdsgiver. Udover den generelle, og de vil blive givet konkrete råd om hvad man skal tage, og hvordan man opfører sig med medarbejderen. Herunder vil diskutere, hvad spørgsmål at stille under interviewet kandidaten og hvordan man kan evaluere de modtagne svar i løbet af dette.

Hvordan at søge efter en medarbejder?

Hver virksomhed har brug for personale, der vil blive engageret i sin tjeneste, og for at opfylde opstå under arbejdsopgave. Derfor, udvælgelse af personale - er en normal proces, hvilket er uundgåeligt i enhver virksomhed.

Udfordringen hovedet hver gang han er på udkig efter medarbejdere - er at finde den bedst egnede til et bestemt job en medarbejder, der bedst kunne klare opgaverne. Og faktisk på nogle af hans synspunkter og orienterede arbejdsgivere, når der udføres udvælgelsen af kandidater til stillingen. Selv om det ikke er helt korrekt.

Det bedste eksempel på, at arbejdsgiveren, som en levende person kan gøre forkert, og se efter den "forkerte" medarbejder er følgende illustration. Forestil dig, at din virksomhed er på udkig efter en medarbejder på en bestemt position. Den person, der kommer til hovedet, kan ikke lide det, selv om det helt kan klare opgaven.

Den anden sagsøger, hans rival, virker mere attraktiv arbejdsgiver i form af menneskelige egenskaber, men det har en lavere kvalifikation og kan være værre at klare deres arbejde. Tror du nogen af dem vil tage på denne position?

Det er rigtigt, vil dette afslutte søgningen for medarbejdere, der arbejder vil få mindre kompetent medarbejder. Og desværre ikke noget at gøre ved det - den menneskelige faktor spiller en vigtig rolle i udvælgelsesprocessen.

Dette eksempel er naturligvis illustrerer den situation, hvor arbejdsgiveren ikke gør det rigtige, både med hensyn til dens virksomhed, såvel som fra perspektivet af nogle konventionelle retfærdighed. Derfor opfordrer vi dig til at afvise sådanne mennesker værdiansættelsesmodeller. De vigtigste ting i din medarbejder - ikke at han kan lide dig, eller at han anvender en eller anden måde, især for dig, og hvordan kvaliteten er han klar til at gøre arbejdet. For at kunne gøre noget for at hjælpe arbejdsgiverne træffe et valg, vi giver dig et udvalg af mekanismerne i denne artikel.

Interview - den bedste form for vurdering

Faktisk intet er bedre end to former for udvælgelse - interviewe og afprøvning - (at finde medarbejdere i virksomheden) er endnu ikke blevet opfundet. Det er et alsidigt værktøj, som du kan mødes med kandidaten til at kende hans personlige og faglige kvaliteter, evnen til at teste det. Bare sådan form som afprøvning af kandidater, der er relevant i alle tilfælde, fordi ikke alle stillinger kræver nogle praktiske færdigheder.

Nogle gange medarbejderens ansvarsområder omfatter noget mere end et sæt af praktisk viden. Eller på den anden side er der situationer, hvor det er umuligt at gennemføre rekruttering udelukkende på test på et bestemt emne. Alt afhænger af jobbet specifikationen, vi taler om et felt.

Og derfor kom op med en jobsamtale som et supplerende (eller single) fagfolk søgeværktøj på bestemte positioner. Med en enkel samtale, arbejdsgiveren indser sidder der en reel kandidat til posten foran ham, klar til at komme på arbejde og kvalitativt beskæftige sig med det, eller om personen er kompetente nok.

Hvad kan du forvente fra samtalerne?

At tale med en potentiel medarbejder er en succes, er det nødvendigt at vide, hvad spørgsmål at stille under interviewet kandidaten. Kun i dette tilfælde i spidsen for selskabet vil være i stand til at skabe for sig selv et groft billede af, hvem denne person bevæger sig foran det og til hvilket formål. Derfor anbefaler vi at gå videre til at arbejde for sig selv den evalueringsmekanisme, at komme med spørgsmål, som vil lære visse oplysninger om personen.

For at gøre dette, skriver ud, bliver bedt om under interviewet, og du vil analysere oplysningerne og selv afgøre med, hvordan man opbygger en samtale med sin nærmeste konkurrent.

Ofte stillede spørgsmål

Generelt vi alle kender nogenlunde, hvad spørgsmål at stille under interviewet kandidaten. Spørg nogen om det, og han tøvede ikke med at reagere, at det spørgsmål om dine hobbyer, om fortiden arbejde nogle personlige kvaliteter af de fejl og resultater i livet.

Faktisk alle disse spørgsmål er typiske og mest almindelige, så spørg dem når som helst, hvor som helst. De bidrager til at etablere den nødvendige minimum af din kandidat til stillingen, som vil hjælpe dig med at forstå, om ikke at tale med ham længere. Oftere end ikke, er dette sæt suppleret med nogle ikke-standard spørgsmål, noget mere originalt. I det mindste bør en ordentlig samtale kombinere begge disse arter.

atypiske spørgsmål

Blandt de mest usædvanlige bør omfatte spørgsmål som: "Hvorfor er du - en utilstrækkelig menneske?", "Hvad er du kæledyr?", "Hvorfor gør du - er du?" Og så videre. For at komme med sådanne "tricks" er ikke svært, i virkeligheden, kan du spørge nogen nonsens, dit mål (som arbejdsgiver, spørgeren er) - ikke, hvad dyr før dig. Det er nødvendigt at forstå, hvordan medarbejderen reagerer på en ikke-standard situation for dig selv og hvor let det er at komme ud af det, da det løser det aktuelle problem.

Professionelle højdepunkter

Selvfølgelig taler om, hvad spørgsmål at stille under interviewet kandidaten, så glem ikke om den faglige kvalitet (hvis kontoret, selvfølgelig kræver nogle særlige viden og færdigheder, der ikke udstyret med alle).

Ud over at præcisere, hvad og hvor medarbejderen tidligere har arbejdet, som problemer løses, og hvilke udfordringer mestret, er det også vigtigt at spørge om noget fra den professionelle sfære. Selvfølgelig er karakteren af denne del af interviewet afhænger af, hvad aktivitetsområde kan være involveret.

kategorier spørgsmål

Der er også en anden klassificering af, hvad der er bedt om i interviewet. Disse er spørgsmål i forbindelse med særlige karakteristika psykologi af medarbejderen. For eksempel, at bestemmelsen i sin motivation, selvtillid, erfaring, evne at løse konflikter, og så videre.

Tværtimod kan disse problemer skyldes den ovenfor beskrevne "typisk", som et eksempel på en hvilken som helst samtale, som du kan møde, en eller anden måde bruger dem. Nu også præsenterer vi en række eksempler på udførelsesformer for, hvordan man kan sætte dem, og hvad de skal blive vejledt, når du får svar.

motivation

Oftest arbejdsgiverens interesser, hvad der motiverer en medarbejder: lysten til at arbejde i en bestemt virksomhed, der er behov for at tjene penge eller mulighed for at arbejde i et interessant område for ham. Denne indledende præsentation på arbejdet i mennesket, den faktor, der vil bestemme kvaliteten af sit arbejde, og hvad slags resultater medarbejderen vil være i stand til at opnå. For at kontrollere de virkelige motiver på den person, spørge ham om, hvorfor du har brug for at arbejde, hvorfor det virker, hvorfor det er kommet til din virksomhed, forventer han det arbejde, du gør, og så videre.

Selvfølgelig skal du være opmærksom på muligheden for, at ansøgeren vil være ansvarlig, så du høre, hvad du ønsker fra ham. Derfor psykologer anbefale at stille spørgsmål flere gange cyklisk at forvirre samtalepartner og ikke give ham en chance for at tænke på forhånd, hvad han ville sige. Hvis hvad han sagde - er ikke sandt, kan du hurtigt trykke på det gennem manglende overholdelse, "dukkede" i samtalen.

Om mig

Det er vigtigt ikke at gå glip af muligheden for at anmode ansøgeren noget personligt, så du ved, hvad slags mand, der sad foran dig. I dette tilfælde de nødvendige spørgsmål om en hobby eller noget lignende "fortæl mig om dig selv", eller "hvordan man kan fordrive tiden?". I de fleste tilfælde, den første ting ansøgeren begynde at beskrive, hvad han ofte gør, og som afsætter mere tid og opmærksomhed. Så du kan forstå hans prioriteter i livet, og i virkeligheden, hvad han lever og interesser.

indkomstniveau

Et vigtigt spørgsmål, som også bør ikke gå glip af, er spørgsmålet om det forventede lønniveau. Du er nødt til at spørge, hvor meget medarbejderen ville modtage et lønniveau, sagde han, "loftet" i deres område, til hvilket niveau han gerne vil komme i 5-10 år, og så videre.

Det er vigtigt at forstå, hvordan denne person vedrører penge, og hvad de kan forvente fra både deres profession som helhed, såvel som på din virksomhed i særdeleshed. Så du orientere til eksemplariske spørgsmål netop denne medarbejder og vil være i stand til at forstå, hvordan de er i stand til at levere, og hvordan det svarer generelt til den ønske med hensyn til deres faglige evner og business-færdigheder. Spørg, så tøv ikke om, hvor meget han blev betalt i et tidligere job og andre "akavet" spørgsmål om penge og indkomst.

resultater

Glem ikke at lære selvværd af mand, der er kommet til dig, hans holdning til de opnåede resultater og resultaterne af deres arbejde. Bedst af alt dette vil hjælpe til spørgsmål som: "Hvad har du lavet på det sidste job?", "Hvad er du stolt i det professionelle område af dit liv?", "Hvem er den største succes af sit liv i sin karriere," og så videre. Så vil du forstå, at værdien af en person er, hvad hans idealer i det arbejde, som han stræber.

reaktion

Vær altid opmærksom på, hvordan medarbejderen reagerer på alle dine spørgsmål. Og det mest interessante i denne forbindelse, at reaktionen vil være den, der kommer på din mærkeligste og mest uventede spørgsmål. For dig som arbejdsgiver har brug for at vide, at i begyndelsen alle mennesker opfører sig i de samme interviews. De er nervøse, forsøge at vise sig selv så meget som muligt med en bedre hånd, forsøger at se bedre ud, at kunne lide dig og for at få et job efter deres drømme.

Kun gradvist stoppede de bekymrende og begynde at tale mere smuk og harmonisk. Din opgave - at bringe dem ud af balance og gøre starten at blive nervøs, irriteret, selv vred på dig. Kun på denne måde, hvilket medfører en person, du ved, hvad han mener egentlig er, og hvad de skal forberede sig på i denne situation. Det er indlysende, at vi alle er forskellige i det virkelige liv, og det er, hvordan man opfører sig i en sådan medarbejder i denne "kamp" betingelser, det afhænger af dens succes på jobbet, og derfor er hvor nyttigt det er for din virksomhed vil være.

kombination

Kombiner forskellige slags spørgsmål, så prøv at forvirre og vildlede samtalepartner. Samtidig, gennem sine spørgsmål, forsøge at nå den bredest mulige vifte af interesser, hans livsområder - det vil hjælpe dig med at forstå, at du er på udkig efter en mand.

Og husk: udvælgelsen af personale - dette er en meget ansvarlig besættelse. Prøv at lave nogle tests under interviewet, at provokere den person oplever det, så du vil fjerne alle dem, der måske ikke være egnet kandidat til stillingen.