Omfordeling - det ... omrokering i organisationen

En stor del af arbejdet i personaleafdelingen i et vist omfang forbundet med beslutningen af de spørgsmål, der opstår, når du foretager ændringer i virksomhedens medarbejdere. Som regel er det gør hovedet for at øge effektiviteten af professionelt personale kapacitet. I mellemtiden rammer permutation (synonym - omgruppering) skal udføres i nøje overensstemmelse med lovens bestemmelser. Generelle bestemmelser for flytning af medarbejdere i virksomheden, der er etableret i LC. Lad os overveje yderligere, hvad der udgør en omlægning af personale i organisationen.

oversigt

Omfordeling - det er normalt for livet af stort set alle virksomheder. TC giver mulighed for at overføre medarbejdere til et andet sted (inden for virksomheden) på et permanent eller midlertidigt, til en anden enhed, til en anden position og så videre. I så fald skal arbejdsgiveren overholde en række betingelser, der er fastsat i kodeksen. Ellers kan hans handlinger betragtes som ulovlige.

kontrakt arbejdskraft

Forholdet til medarbejderen begynder ved afslutningen af kontrakten med ham. Dette dokument indeholder vigtige bestemmelser om dets aktiviteter i virksomheden. Som en integreret punkt i kontrakten til fordel for at bruge definitionen af grænserne for borgernes arbejdskraft samt de direkte funktioner, som han vil udføre. Omplacering vil betyde en ændring i disse forhold. Ifølge TK, bør de være dokumenteret. Det skal bemærkes, at muligheden for en arbejdsgiver for overførsler og bevægelser af deres ansatte snarere strengt begrænset til kodeksen.

forudsætninger

Som en generel regel, rammen er mulig permutation i virksomheden med skriftlig tilladelse fra de ansatte. Initiativet til at bevæge sig mellem dem, kan komme fra medarbejderen. For eksempel en medarbejder indgiver en ansøgning for at overføre den til den ene skiftehold med tre skift, på grund af behovet for at kombinere faglige aktiviteter med undervisning. Omplacering kan initieres af den faktiske lejer. For eksempel, resultaterne af vurderingen, blev det besluttet at overføre medarbejderen til en anden position. For eksempel, er det således en permutation af rammer i indenrigsministeriet. Arbejdskraftens bevægelighed kan skyldes årsager uafhængige af parterne. For eksempel kan det være nødvendigt at genoprette stilling medarbejderen, der tidligere tjente på hendes professionelle opgaver.

særlige tilfælde

Nogle gange omrokering det tilregnes arbejdsgiveren som en pligt. For eksempel en medarbejder nægter at fortsætte den erhvervsmæssige virksomhed i forhold ændret i overensstemmelse med art. 73 TC. Oversættelse er obligatorisk i følgende tilfælde:

1. Uoverensstemmelser medarbejder til kontor eller arbejde udført i forbindelse med utilstrækkelige kvalifikationer. Dette faktum skal bekræftes af resultaterne certificering.
2. Forværringen af sundhed. Det skal bekræftes af indgåelse af en kompetent lægelig institution.
3. Overtrædelse af kontrakten orden.
4. Præstationer medarbejder aldersgrænse for udskiftning af visse kategorier af stillinger.
5. Gennemføre personalereduktioner og medarbejderstaben.

Nuancerne i lovgivningen

Uanset de ovennævnte omstændigheder må permutation / overførsel af medarbejdere udføres med deres samtykke. Desuden skal arbejdsgiveren tage hensyn til bestemmelserne i art. 57 og 9 TK. Ifølge dem, bør de nye omgivelser ikke forværre situationen for medarbejderen i forhold til samme. Det er også værd at sige om kunstens regler. 182 i kodeksen. I overensstemmelse med det i at oversætte medarbejderen som hans helbred til andre lavere betalt arbejde i samme virksomhed gennemsnitlige løn tilbageholdes af ham, som han har modtaget i den tidligere placering, inden for en måned. Hvis bevægelsen var på grund af den skade, lønnen fortsætter med at blive betalt i samme tempo som før, indtil etableringen af vedvarende invaliditet eller nyttiggørelse. Disse regler gælder for alle selskaber uden undtagelse: det gør ikke noget, der er en omlægning af personale i de russiske jernbaner eller i nogen detailbutik.

registrering

Ifølge h. 4 spsk. TC 57, i tilfælde af overførsel skal være passende aftale. Det er et bilag til ansættelseskontrakten, ændre dens vilkår. Aftalen er lavet, selvfølgelig, du skriver. På grundlag af dette dokument, Manager udsteder en ordre. Arbejdsgiveren har pligt til at sætte medarbejderen med det i hånden. Desuden er en tilsvarende bemærkning gjort i arbejdet bog af medarbejderen. Uanset omfanget, organisatorisk-juridisk form, specificitet aktivitet, gælder disse regler for alle virksomheder, hvor personale er en permutation (Jernbaner, førskole, universitet, produktionsselskab til produktion af lejer, og så videre).

midlertidig overførsel

Vi har undersøgt reglerne for flytning af medarbejdere til permanent besættelse. Flere forskellige procedurer leveres på den midlertidige udveksling af personale. For eksempel, hvis en medarbejder bliver overført til et andet sted i en begrænset periode, bevarer han sin tidligere stilling som han blev indskrevet. Midlertidig flytning som permanent, kan initieres af enten part i kontrakten arbejdskraft. For eksempel, ifølge artiklen. 254, gravide kvindelige medarbejdere fastlæggelse af standarder for udvikling eller overførsel til et andet job, der skal udføres som elimineret de negative virkninger af skadelige faktorer. Gennemsnitslønnen opbevares i den samme aktivitet. Den samme regel gælder også for kvinder, der har børn på op til 1,5 år. De kan overføres til et andet job, indtil barnet når denne alder. På samme tid som de tidligere gennemsnitlige indtjening for dem fortsætter. I Art. TC 74 giver også overførsel af medarbejdere i forbindelse med de operationelle behov i op til 1 måned. et job, der ikke er relateret til dens centrale ansvar. Med denne nye aktivitet bør ikke kontraindiceret ham af helbredsmæssige årsager og skal gennemføres inden for virksomheden.

Specificitet af midlertidigt flytter

Ved overførsel af medarbejdere til et andet job i en vis (kort) periode af deres samtykke er ikke påkrævet. Undtagelsen er, når de flytter til positionen kræver et lavt niveau. I dette tilfælde, ifølge artiklen. 74 TC leder skal indhente skriftlig tilladelse.

betingelser

Midlertidige bevægelser betragtes som nogle undtagelser fra reglen. I mellemtiden er muligt deres gennemførelse, hvis kravene begrænser mulighederne for arbejdsgiveren. Blandt dem skal bemærkes følgende:

1. Længden af opholdet i det nye job kan ikke være mere end 1 måned.
2. Midlertidig overførsel er kun tilladt med operationelle behov.

I sidstnævnte tilfælde, i særdeleshed, er at forhindre katastrofen, ulykke, uheld, beskadigelse eller ødelæggelse af ejendom, udstyr nedetid. Industrielle behov kan være relateret til erstatningen af en fraværende medarbejder. Uanset årsagerne til overførslen, skal det nye arbejde ikke kontraindiceret for medarbejderen. Dette bekræftes af det relevante certifikat fra den behandlende institution.

derudover

I h. 6, art. TC 414 giver én vigtig ret for arbejdsgiveren. I overensstemmelse med bestemmelserne i artikel, at arbejdsgiveren i tilfælde af en strejke kan oversætte de medarbejdere, der ikke har deltaget i den, men siden dens begyndelse kan ikke opfylde deres direkte forpligtelser fastsat i ansættelseskontrakten, og annonceret i begyndelsen af en skriftlig layup formular. I denne situation, de generelle regler, der er fastsat i TC til midlertidige bevægelser personaleomkostninger. Med hensyn til registrering af midlertidige permutationer, her er et par enkle system fungerer. Især lederen for at offentliggøre de relevante administrative dokument, der angiver de overførselsbetingelser. Som for medarbejderne beholdt deres tidligere job, ansættelsesvilkår er uændrede. I overensstemmelse hermed en tillægsaftale er ikke. Det er ikke nødvendigt, og gøre nogen mærker i projektmappen.