Forkert med officielle pligter: ansvar. Grunde til opsigelse af ansættelseskontrakten fra arbejdsgiverens

Alle medarbejdere, når får et job, underskrive en ansættelseskontrakt, som beskrev en liste over deres beskæftigelsesmæssige opgaver. Desuden er medarbejderne forpligtet til at overholde de interne regler i organisationen, for at observere driften og følg jobbeskrivelse. Forkert udførelse af hverv fører til afskedigelse, og i nogle tilfælde, arbejdsgivere afskediget medarbejdere var uagtsom under.

Hvad loven siger

Lad os betragte de overtrædelser, som der kan følges af afskedigelse:

1. Manglen på personale på arbejdspladsen, som ikke understøttes af nogen gyldige grunde. gentagne forsinkelser er også inkluderet.
2. Modvilje mod ansatte til at udføre deres arbejdsmarkeder forpligtelser ved at ændre betingelserne for arbejdstagerrettigheder eller interne regler.
3. Tilbagevendende overtrædelser af beskæftigelse eller arbejder tilstand. Hvis der er opdaget overtrædelsen, når den ansatte er pålagt en disciplinær sanktion.

Hvem bestemmer, at en medarbejder ikke kan klare

Manglende eller mangelfuld opfyldelse af opgaver - er, når medarbejderen har visse arbejdskraftintensive forpligtelser, og det kan meget vel rustet til at håndtere dem, men ikke gør det på grund af ukendte årsager.

Reveal dette faktum kan nogen, fra ledere til almindelige kunder, der ikke serviceres arbejdstager. Hvis den manglende åbenbare Head, bør det løse denne begivenhed i et notat til den øverste ledelse. Hvis det havde en klient, kan han indgive en klage, og også give det videre til ledelsen. Dette dokument er grundlaget for kontrol personale mangelfuld opfyldelse af officielle pligter.

I sig selv klagen er ikke en grund til at bringe personen til disciplinære foranstaltninger, men hvis i løbet af kontrol mod de beskrevne omstændigheder i det er sandt, så dette kan være begyndelsen på en proces med afskedigelse.

Der er tilfælde, hvor ansvaret for den ansatte til udførelse af forskellige ordrer. For at beskytte sig mod eventuelle misforståelser, bør ledelsen fastlagt sådanne opgaver skriftligt og skal du stifte bekendtskab med dem under signaturen. I det tilfælde, hvor der er et job til at ignorere, er det også nødvendigt at fastsætte.

Lovgivningen fastsætter ikke en liste over personer, der kan opdage mangelfuld opfyldelse af arbejdet. Som nævnt tidligere, kunne det være nogen. Det er vigtigt, at alle de oplysninger, der er indeholdt i noten var sandt.

Prøve notat medarbejder præsenteret nedenfor:

Og før du straffe en medarbejder, skal du finde ud af årsagen til en sådan adfærd. Det kan være, at han simpelthen ikke kan gøre, hvad der kræves af ham. Men det kan ikke og ønsker ikke at vide - er to forskellige begreber. Og det skal også tages i betragtning.

Snarere, at medarbejderen ikke er i stand til at klare disse opgaver, hvis han ikke har de nødvendige færdigheder eller evner, der er nødvendige for en vellykket udfald af sagen.

Ifølge loven, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at uddanne deres ansatte, men praksis viser, at mange jobsøgende er i nød. , Før du kræver noget fra en ny medarbejder, er det bedre at give ham ulønnet praktik på en mere erfaren medarbejder.

Rækkefølgen af registrering

Hvis forkert med officielle pligter (artikel 192 i LC RF) er blevet bevist, kan guiden gå videre til processen med afskedigelse. Denne procedure foregår i flere faser:

1. Anerkendelse af de faktiske omstændigheder. Enhver opgave, der skal udføre den ansatte skal angives skriftligt og givet til ham under signaturen. Når denne fiasko forespørgselshændelse registreres i en særlig handling eller et notat (eksempel memo præsenteret nedenfor).

2. Udførelse af kontrol på det faktum af misligholdelse. På dette stadium skal indsamles alle de detaljer, der viser sig mangelfuld opfyldelse af forpligtelser.

3. Forberedelse af forklaring af arbejderen. Dette trin er obligatorisk. Hvis medarbejderen ikke opfylder den tildelte opgave og ikke skrive en forklaring på denne sag, betyder det ikke, at den proces, der fører til straf, skal stoppes. En begrundelse kan både tjene som grundlag for at bringe en person til domstolene, og at bevise sin uskyld, med andre ord, for at bekræfte, at den manglende ikke var med vilje. Det er vigtigt at vide, at hvis lederen instrueret en opgave, der ikke indgår i de opgaver den ansatte, og han ikke havde opfyldt, er det ikke er grund til disciplinære foranstaltninger.

Hvis forklarende forudsat, så:

• fakta skal undersøges og afprøves, og bør indgås på respectfulness af oplysningerne;
• identificerer tilstedeværelsen og graden af skyld medarbejderen;
• finde ud af årsagen til, at fejlen opstod;
• afslørede medarbejderen forholdet til at arbejde op til hændelsen sagen.

Når en overtrædelse ikke medfører alvorlige konsekvenser for virksomheden, kan arbejdsgiveren være begrænset til observation eller irettesættelse. Mere alvorlige lovovertrædelser bør resultere i opsigelse af samarbejdet med medarbejderen.

4. Offentliggørelsen af ordren. Ordren er udstedt i det tilfælde, hvor den disciplinære sanktion i form af fyringer. I det fakta om tilstedeværelsen af tidligere kommentarer eller irettesættelser bør afspejles, handlinger, der afspejler den pligtforsømmelse, og en beskrivelse af forstyrrelser (sted, tid periode, omstændighederne og de dokumenter for at bevise det).

De indsendte dokumenter - dette er årsagen til opsigelsen af ansættelseskontrakten af arbejdsgiveren.

vilkår

For at give ledelsen en forklaring, er medarbejderen givet to dage siden han fik kendskab anmodning dette dokument. Hvis straffen uundgåeligt, skal arbejdsgiveren udføre det inden for en måned fra det tidspunkt, hvor det registreres mangelfuld opfyldelse af opgaver. Denne periode kan forlænges, hvis medarbejderen er sygemeldt.

Disciplinære sanktioner anvendes ikke, hvis overtrædelsen skete efter mere end seks måneder.

Når krænkelser er identificeret eller revision, skal medarbejderen følge straffen for 2 år fra datoen for deres opdagelse.

I henhold til lovgivningen, er der grupper af arbejdere, som måske ikke er genstand for disciplinære foranstaltninger under alle omstændigheder. Disse omfatter:

• kvinder, der er i den situation;
• medarbejdere, der er sygemeldt eller på ferie.

Afskedigelse. betalinger

Hvis arbejdsgiveren ikke er blevet krænket artiklen point. 5.27 i den administrative kode, såvel som det er bevist i overensstemmelse hermed svigt medarbejder arbejdskraft forpligtelser, kan udføre ordren til afskedigelse. Dette dokument skal indeholde alle de nødvendige oplysninger for at bevise skyld.

Self ansat skal være fortrolig med denne ordre. Hvis han ikke ønsker at gøre det, skal du skrive et dokument, der sikrer dette faktum. Og for at afvise tilstand alle grunde til opsigelse af ansættelseskontrakten fra arbejdsgiveren og de relevante dokumenter, der beviser skylden for medarbejderen.

Med hensyn til erstatning, betyder afskedigelse af de ovenfor beskrevne omstændigheder ikke mulighed for betaling af eventuelle særlige fordele. Medarbejder sætte kun løn og feriepenge (hvis velfortjent ferie og fejrede det).

Optagelse i

Beskæftigelse optegnelser og Akterne skal foretages på grundlag af ordren. Link kadrer ved optagelse på stationen. 81 LC RF.

arbejdsgiverens ansvar

Hvis arbejdsgiveren anvender en sådan form for straf som straf for manglende opfyldelse af officielle pligter, så dette bør behandles med den største alvor. Ved den mindste mangler og muligheder for at udfordre arbejdsgiverens afgørelse i retten sanktioner kan pålægges sidstnævnte.

Hvis afskedigelsen er nødvendigt at kontrollere:

• tilstedeværelsen af en medarbejder ikke taget disciplinære foranstaltninger;
• korrekte udførelse af alle sanktioner (absolut nødvendige for at anvende prøven notat til medarbejdere);
• en signatur medarbejder til at gøre sig bekendt med officielle pligter og andre dokumenter, der er direkte relateret til hans beskæftigelse;
• rigtigheden af hele processen med at bringe den ansatte til disciplinære foranstaltninger.

Hvis en arbejdsgiver har begået fejl og fyring resultatet blev udfordret i retten, at det bringes til administrative ansvar. Desuden vil han være forpligtet til at genoprette den ansatte og betale ham en erstatning gebyr.

Af den måde, for lederne fastlægger også ansvar foreskrevet i art. 5.27 i den administrative kode. I så fald skal alle administrative sanktioner anvendes kun statslige styrelser.

Konsekvenserne for medarbejderen

Som sådan, de juridiske konsekvenser af afskedigelse i henhold til art. 81 ikke er statsborger. Men som svarer til denne artikel, den rekord er ikke særlig god effekt på status for den person, når han ønsker at tredoble til et andet job.

Afskedigelse for mangelfuld opfyldelse af opgaver - der er ingen grund til at afslutte sin professionelle karriere, men også behøver ikke at stadig tillade sådanne optegnelser i en form for arbejdskraft.

retspraksis

Retligt praksis viser, at den kendsgerning, at afskedigelsen kan anfægtes:

1. Hvis der er udstedt forkert en ordre. Det blev ikke angivet en bestemt handling, der fører til brud (et eksempel er givet tidligere notat).
2. Hvis forbrydelsen ikke svarer til sværhedsgraden af straffen.
3. Når en overtrædelse har fundet sted for første gang.
4. Ved at identificere overtrædelser blev ikke anmodet om en forklaring fra medarbejderen.
5. Tidsfrister overskrides i forhold til dem er oprettet ved lov.