KPI'er - hvad er det? KPI - nøgletal. Udvikling af KPI

System evaluering af effektiviteten af personale, der er baseret på den KPI, bliver stadig mere populære i Rusland. De væsentligste fordele ved sådanne arrangementer - i en rationel refleksion af selskabernes aktiviteter.

KPI: hvad det er

KPI (KPI'er) - er den engelske forkortelse for "key performance indicators", på russisk omtales som KPI'er - key performance indicators (undertiden - optioner) effektivitet. Men i den originale lyd af den udenlandske anvendt som normen. KPI - et system, der gør det muligt at vurdere effektiviteten af virksomhedens medarbejdere til at nå målene (strategiske og taktiske).

"Key Performance Indicators" tillade os at analysere kvaliteten af strukturen, potentialet i at løse problemer. Baseret KPI dannet også til formål kontrolsystem. Dette er den vigtigste faktor: hvis tegn på at målrette ydeevne ikke vil blive, og "key performance indicators" ikke for noget. Ledelse af mål og KPI, så - de er to indbyrdes forbundne fænomener. Den første omfatter primært resultaterne af prognoser og planlægning af, hvordan disse resultater vil blive opnået.

Hvem opfandt KPI?

Den entydigt svar på dette spørgsmål historien dog ikke, du kan se, hvordan den globale styring af KPI'er var til at forstå, hvad det er, og hvad der er nyttigt. I slutningen af det 19. - tidlige 20. århundrede sociolog Maks Veber har bestemt, at der er to måder at vurdere medarbejdernes præstationer: den såkaldte "Sultan" og meritokratiske. På den første - den øverste ( "Sultan") efter eget skøn at vurdere, hvor godt en person klarer med sit ansvar. Rationalitet spiller en sekundær rolle, det vigtigste - det er et rent følelsesmæssig opfattelse af arbejdet i underordnede.

Meritokratisk metode - det er her arbejdsresultaterne vurderes på de faktiske resultater, med forbindelsen af objektive måling mekanismer. Denne fremgangsmåde er blevet tilpasset management teoretikere i de vestlige lande, og efterhånden udkrystalliseret i, hvad vi kender som KPI-systemet. Vigtig rolle i den systematisering af en rationel vurdering af personale spillede værker af Peter Drucker, der menes at være slået ledelse i en videnskabelig disciplin. Begreberne lært udtrykkeligt, at der er et mål, og er et skøn over omfanget af deres rækkevidde på tværs af nøgletal.

proffer KPI

Hjem KPI positiv side af systemet - eksistensen af gennemsigtighed for alle virksomhedens medarbejdere arbejder evalueringsmekanisme og drift af virksomheden som helhed. Dette gør det muligt for myndighederne at vurdere resultaterne af alle underordnede strukturer i realtid at forudsige, hvordan problemet vil blive løst, og opnåede mål. En anden fordel KPI - at ledelsen synes instrument justeringer arbejde underordnede, hvis de nuværende resultater er under målet.

Hvis for eksempel, på grundlag af måling af aktivitet i første halvår viser, at de og de ydeevneparametre er ikke høje nok, så afholdt workshops med henblik på at identificere årsagerne og incitamenter for personalet at gøre arbejdet bedre i slutningen af de næste seks måneder. En anden positiv side af KPI - omvendt forhold mellem fagfolk og ledere. Den første modtager ikke kun manualer og nogle gange tilsyneladende forudindtaget carping og velfunderede bemærkninger, den anden - at forbedre ydeevnen ved at angive fejl og mangler i det udføres af underordnede arbejde.

ulemper KPI

Resultater i KPI evaluering (præstationsindikatorer som sådan) kan fortolkes er ikke helt korrekt, og det er den største ulempe ved dette system. Som regel er sandsynligheden for dette problem er lavere, jo højere være i fokus i den fase af kriterier for, hvordan at evaluere effekten parametre. En anden ulempe KPI - virksomheder at implementere systemet, bliver nødt til at bruge en masse ressourcer (tællelig, som regel i gang, arbejdskraft og finansiering). Det er selvfølgelig, bør arbejdet med de vigtigste parametre for effektivitet studere niveau. Der er en mulighed for, at det er nødvendigt at gennemføre en storstilet omskoling af medarbejdere: specialister - til opgaver ændrer sig, og derfor arbejdsforholdene, ledelse også nødt til at udvikle nye metoder til evaluering af arbejdet i underordnede. Selskabet kan ikke være forberedt på muligheden for at give holdet ekstra tid til udvikling af innovationer.

KPI finesser implementering

Den vigtigste opgave i forbindelse med gennemførelsen af KPI-systemet ( "fra bunden") - for at forhindre en negativ holdning til det på den del af de ansatte. Derfor virksomhedens ledelse har brug for at kommunikere klart at formidle betydningen og praktisk brug af innovationer til hver af de medarbejdere, hvis arbejde er underlagt efterfølgende evaluering for effektivitet. Den bedste teknik er, ifølge nogle eksperter fra området for HR - individuel præsentation, forklaring af specialister i specifikke positioner: KPI'er - hvad er det og hvorfor at implementere systemet i virksomheden.

Fejlen er utvetydig indførelsen af de effektparametre i form af en ordre, men nødvendigt skridt - det er behandlet ved de første personer i selskabet. Hvis for eksempel, den nærmeste leder fortæller en underordnet i sin enhed for tidlig indførelse af KPI, derefter disse oplysninger bør også bekræftet og CEO. Specialisten må forstå, at systemet med key performance parametre - det er ikke en opfindelse af chefen, og en del af den strategiske politik for hele virksomheden.

Optimal timing for indførelsen af KPI

Blandt eksperter er der en opfattelse, at KPI indikatorer, hvis vi taler om systemet, der skal gennemføres på samme tid på alle selskabets ledelsesniveauer - fra menige specialister til top ledere. Ifølge denne opfattelse, kan timingen af indførelsen af key performance parametre ikke strækkes i gang: systemet begynder at arbejde med det samme. Det eneste spørgsmål er, hvordan bedst at vælge tidspunktet for lanceringen. Der er et synspunkt, at det er tilstrækkeligt at informere om, personalet KPI starte i omkring tre måneder. Dette er nok til at lære detaljerne i virksomhedens personale til fremtidig evaluering af effektiviteten af deres arbejde.

Der er også en tese om, at KPI i nogen tid kan arbejde parallelt med det gamle system med betaling. Afhængig af graden liberalismens foresatte medarbejder vil være i stand til at vælge selv, i overensstemmelse med en ordning af hans løn vil blive opkrævet. Du kan fuldt ud motivere en person til at arbejde på en ny KPI grundet bonusser og præmier, betingelser for modtagelse, som vil være tydeligt præciseret i de centrale parametre.

Stadier af oprettelsen af KPI-system

Faktisk, som sådan, gennemførelse af KPI mekanismer forudgået af flere faser af det forberedende arbejde. Først en periode i forbindelse med formuleringen af de strategiske målsætninger, som selskabet. Som en del af denne fase af arbejdet er opdelingen af det generelle begreb taktiske områder, og hvis effektivitet vil blive målt. For det andet er udviklingen af nøgletal, definitionen af deres essens. For det tredje er arbejdet med fordelingen af beføjelser vedrørende gennemførelsen af systemet, således at hver opladning stillede et spørgsmål som "KPI'er - hvad er det"

Således vil alle indikatorer tildeles bestemte personer (personer) i virksomheden. For det fjerde kan det være nødvendigt justering af de nuværende forretningsprocesser (efter anmodning fra en opdateret strategi). For det femte er det udviklingen af et nyt system med medarbejdermotivation, skaber lønningslisten formler af friske kriterier. Efter at have afsluttet alle disse procedurer kan køres KPI-systemet.

en KPI krav

Som nævnt ovenfor, KPI - Key Performance Indicators, uløseligt forbundet med virksomhedens mål. Kvalitet undersøgelse rettet mod - det vigtigste krav for ECP-systemet. Mål kan dannes på forskellige principper, men en af de mest populære i HR-miljø - begrebet SMART. Det betyder "specifik» (specifik), «målbar» (målbar), «opnåelige» (opnåeligt), «vedrørende resultatet» (relevant), «bundet til den tid» (tidsbundne), og som følge heraf, hvilket giver en veludviklet og kvalitativ KPI.

Eksempler på mål, der matcher disse kriterier: "for at åbne et bestemt antal (målbare) forretninger (specifikke) i byen (relevant) i første kvartal (tidsbestemte)», eller «til at sælge så mange billetter i en retning i et sådant land tre uger. " Hvert mål bør opdeles i opgaver, som igen er reduceret til det niveau af personlig KPI (for medarbejdere eller afdelinger). Optimal mængde, som nogle eksperter mener, er 6-8.

KPI Automation

En af de faktorer i en vellykket gennemførelse af KPI - det er teknologi-infrastruktur. Da de key performance parametre - er et sæt af rationelle parametre, der arbejder med dem er meget god computer ville gøre. Der er mange software-løsninger til KPI ledelse. Muligheder til rådighed for sådanne distributioner er ganske omfattende. For det første er en bekvem repræsentation af information (i form af diagrammer, analytikere, dokumentation) om de processer, der er forbundet med KPI'er. Hvad giver? Hovedsageligt, den enhed af opfattelsen af data, hvilket reducerer sandsynligheden for fejlfortolkning af tal. For det andet er det den automatisering af indsamling og beregning af præstationsindikatorer data. For det tredje er det at gennemføre en flerdimensional (med meget store mængder af tal) analyse, at personen vil være vanskeligt at gennemføre uden programmet. Fjerde (hvis tilgængelig netværksinfrastruktur), denne udveksling af oplysninger mellem den enkelte medarbejder og oprettelse af feedback-kanaler "hoved-slave".