Test job. Labour Code of Den Russiske Føderation

Ved afslutningen af ansættelseskontrakten selskabets ledelse har ret til at udpege en ny medarbejder prøve, når man søger job. Den arbejdsretlige regler regulerer denne ret. Bestemt, er hver enkelt af os står mindst én gang med denne procedure. Prøvetiden udpeges til at verificere den nye medarbejder på hans korrespondance modtaget med posten. Hvilke rettigheder og forpligtelser fremgår af den ansatte og arbejdsgiveren?

Hvad er prøveperioden?

Test for beskæftigelse - en tid, hvor arbejdsgiveren vurderer færdigheder, evner, viden om den nye medarbejder. Ifølge resultaterne af prøveperioden konkluderer arbejdsgiveren at, om det giver mening at fortsætte arbejdsforholdet hos den nye medarbejder. Også denne periode er meget vigtigt for medarbejderen, fordi det skal evaluere resultaterne af virksomheden, interne orden, for at forstå, om organisationen er egnet til ham.

De lovgivningsmæssige rammer

Artikel 70 i Labor Code (del 1) regulerer retten for arbejdsgiveren til at etablere testen ved ansættelse af nye medarbejdere. Grundlaget for etableringen af denne periode er den gensidige aftale mellem parterne. Det vil sige, uden samtykke fra den potentiel kandidat til den ledige stilling testjobbet kan ikke planlægges. Men i praksis er der en anden måde: arbejdsgiveren udpeger en prøveperiode, og kandidaten lydløst enig i hans beslutning, fordi ellers i beskæftigelse vil blive nægtet.

Men hvis ansættelseskontrakten angiver ikke denne betingelse, skal medarbejderen lejes uden prøvning. En ansættelseskontrakt for en prøvetid forudsætter personalegoder: afskedigelsen, kan han ikke forhindre 14, og i 2-3 dage. Ifølge del 4 i artikel 57 i Labor Code, kan kontrakten give en række yderligere betingelser for testene.

restriktioner

Artikel 70 i arbejdsloven fastsætter, at prøveløsladelse for en medarbejder er den rigtige arbejdsgiver. Men arbejdsmarkedslovgivning sætter kategorier af arbejdstagere til at blive ansat uden prøvning. Disse omfatter:

• De valgte repræsentanter til at bestride stillingen.
• Kvinder med børn op til 1,5 år, og gravid.
• Yngel.
• Kandidater fra uddannelsesinstitutioner med state akkreditering, hvis få et job i speciale inden for et år fra tidspunktet for eksamen.
• Hun er valgt til kontor ansigt.
• Personer ansat ved overførsel fra en anden venture-aftalen af arbejdsgivere.
• Personer, der har indgået tidsbegrænset ansættelseskontrakt.
• Personer, der udfører alternativ tjeneste.
• Nogle kategorier af offentligt ansatte.
• Personer, der indgår en ansættelseskontrakt med arbejdsgiveren, er der med succes afsluttet sine studier.
• Personer, der er udpeget af de ledende medarbejdere i MVD.
• Kandidater fra gymnasier og gymnasier, der kommer til at arbejde i distributionen.

Hvis ansættelseskontrakten mellem en arbejdsgiver og en ansat i den kategori angiver prøvetiden, så er denne betingelse anses for at være ubetydelig. Afvis sådanne medarbejdere til utilfredsstillende for godkendt prøve er umuligt. Det anses som ulovlig ansættelse af test medarbejdere, der er overført til en ny stilling i samme arbejdsgiver.

Varigheden af prøvetiden

Ifølge russisk lovgivning arbejdskraft prøvetid kan have forskellig varighed. Den maksimale prøvetid varer beskæftigelse:

• 14 dage for tidsbegrænsede ansættelseskontrakter indgået for 2-6 måneder.
• 3 måneder som en generel regel for alle kategorier af medarbejdere.
• Seks måneder for ledende stillinger, Revisorer.
• 3-12 måneder for tjenestemænd.

Del 7 af artikel 70 i lovgivningen i Den Russiske Føderation arbejdskraft, at den midlertidige handicap og medarbejder fravær på grund af andre årsager (ferie, fravær) ikke er inkluderet i prøvetiden i beskæftigelse.

Er det muligt at forlænge eller forkorte

Labour Code of Den Russiske Føderation giver ikke mulighed for en forlængelse af prøveperioden. En forlængelse af denne periode er en betingelse, der begrænser retten til at arbejde og reducere omfanget af garantier i lovgivningen arbejdskraft. Derfor, i overensstemmelse med artikel 9 i denne lov, denne betingelse kan ikke være indeholdt i kontrakten. Men reducerer testperioden ikke krænker arbejdstagernes rettigheder.

Arbejdsgiveren og den medarbejder i virksomheden kan være baseret på den aftale, til at indgå tillægsaftale til den grundlæggende kontrakt, hvilket reducerer varigheden af prøvetiden.

Registrering af medarbejder på prøve

Perioden for prøveløsladelse bør ordineres i ansættelseskontrakten og medarbejderen, til gengæld skal være fortrolig med denne betingelse, før det vil begynde at udføre deres opgaver. Hvis medarbejderen lov til at opfylde de forpligtelser for tjenestemænd og er udstedt ansættelseskontrakten "i bakspejlet", er formålet med testen er ulovligt. I dette tilfælde, i henhold til artikel 67 i arbejdsretten, er en medarbejder betragtes indskrivning i staten uden en retssag.

Hvem er involveret i forsøget

For at deltage i testen og kontrol af slagtilfælde er normalt involveret:

• Den nærmeste leder af den nye medarbejder (kontrol af testforløbet).
• Museumsinspektør (kontrol på forskellige stadier af testen).
• Observatører (evaluere arbejdet udefra, deltager ikke i det).
• Mentor (af testplanen, assistere, overvåge kvaliteten af arbejdet, udforske de personlige kvaliteter medarbejderen, udarbejder rapporter, anmeldelse).

Ofte til en objektiv vurdering af faglige kvalifikationer til at oprette en kommission. Nogle gange kan det være involveret, og eksterne konsulenter (som regel, i rekruttering af ledende stillinger).

kompensation

I henhold til artikel 70 TC, medlem af organisationen, personale dekoreret med en prøveperiode, har de samme rettigheder, privilegier og forpligtelser som nøglemedarbejdere. Som følge heraf er den løn udbetalt i samme mængde som fuldgyldigt medlem af personalet. Ny medarbejder kan udbetales bonusser til det som de sanktioner kan anvendes.

Lave lønninger i forhold til de nøglepersoner kan ikke installeres, fordi det er i strid med arbejdsretten. Formålet med forsøgene - evaluere medarbejderens professionalisme, ikke for at spare penge på lønningerne.

resultater

Labour Code of Den Russiske Føderation ikke giver procedurerne for fastsættelse resultatet af at passere testen. Hvis en ny medarbejder med held passerer testen, skal arbejdsgiveren overføre det til staten. Efter anmodning fra arbejdsgiveren medarbejderen om dette kan være informeret, både mundtligt og skriftligt. Hvis der efter denne periode, at arbejdsgiveren er tavs, at medarbejderen betragtet har bestået prøven.

Hvis resultatet er utilfredsstillende, at arbejdsgiveren skriftligt formulere grundene til afskedigelsen, udstedt ordren, meddele medarbejderen. arbejdsgiverens afgørelse skal klart motiveret, så er der bør understreges det lave niveau af uddannelse, personlige kompetencer mismatch position, og bør gives en henvisning til de interne dokumenter.

fælles Faldgruber

Ofte når tildele tests til nye medarbejdere arbejdsgiveren og efter en række fejl:

• Test betingelser for ansættelse kun foretages i rækkefølgen for optagelse til staten, selv om de bør præciseres i ansættelseskontrakten.
• Prøverne udføres for de personer, som de ikke kan pålægges ved lov.
• Den nye medarbejder er bekendt under maleriet under prøveperioden til interne dokumenter, der regulerer arbejdet.

I alle de ovennævnte tilfælde kan arbejdstageren forsvare deres interesser i retten. Traktaten i de situationer anses for ugyldig.

Grunde til afskedigelse af medarbejdere til kroppen testen

At afskedige en medarbejder som følge af at passere testen, når man søger et job, du har brug for en god grund. Først skal vi etablere gyldigheden af optagelsen af prøvetiden i ansættelseskontrakten, og sikre, at medarbejderen ikke hører til den kategori af personer, som skal have denne periode. Arbejdsgiverne skal også opnå bevis på, at en ny medarbejder ikke har bestået prøven. Beviser er vigtig, fordi den ansatte har ret til at anfægte afskedigelsen i retten. Hvis retten beslutter, at beviserne på den del af arbejdsgiverens fraværende medarbejder kan genanvendes indskrevet i staten. Således ansvaret for ulagret prøvetid alene arbejdsgiverens ansvar.

Af det bevismateriale relaterede klager fra medarbejdere, vejledere, mentorer, virksomhedskunder, samt handlinger overtrædelse af arbejdsretlige regler og ordrer fra disciplinære foranstaltninger. Det er vigtigt at bemærke, at en ny medarbejder, fik en prøvetid, kan ikke afvises på grund af forseelse (f.eks forsinkelse), fordi formålet med denne periode er at vurdere færdigheder.

procedure afskedigelse

Hvis testresultatet i beskæftigelsen er negativ, er arbejdsgiveren berettiget til at afskedige en ny medarbejder. Dette kan gøres inden udløbet af testperioden efter den 1. del af artikel 71 TC. I dette tilfælde skal medarbejderen informeres om afskedigelsen skriftligt mindst 3 dage før datoen for opsigelsen af kontrakten. Bogstaverne advarsel er nødvendige for at angive årsagen til afskedigelse.

Når medarbejderen vil blive underrettet, og det vil tage 3 dage fra nu, skal arbejdsgiveren udstede en ordre om afskedigelse. Ordren skal indeholde et link til del 1 i artikel 71 i arbejdsloven, samt de punkter i ansættelseskontrakten og listen over interne dokumenter, der bekræfter, at testen jobbet ikke er blevet opretholdt. Work-bog skal også indeholde en indgang for afskedigelse med henvisning til denne artikel. Medarbejderen er fyret uden betaling af fratrædelsesgodtgørelse. Men i dette tilfælde, det kan udbetales godtgørelse for ubrugt orlov.

alternativ

Hvis en medarbejder ikke har bestået prøven på jobbet, er der en alternativ metode til afskedigelse. En sådan medarbejder kan fratræde efter eget ønske. Denne grund er mere fordelagtig for den ansatte, som projektmappen ikke er en post med henvisning til 71-th artikel (del 1) LC RF. For arbejdsgiveren, denne afskedigelse har færre konsekvenser.

Således er test af medarbejderen i beskæftigelse reguleret af den russiske lovgivning arbejdskraft. Kend de grundlæggende oplysninger om det testprocedure, samt rettigheder og ansvar er vigtig. Test ved ansøgning om et job er kun installeret med samtykke fra de potentielle medarbejdere. Formålet med denne periode for en arbejdsgiver - evaluering af faglige og personlige kvaliteter af den nyoprettede medarbejder. Medarbejderen, til gengæld vurderer virksomheden og dens interne regler, forholdet mellem medlemmer af personalet. På baggrund af disse resultater til at træffe informerede beslutninger om fortsat eller ophør af ansættelse.

Ofte arbejdsgivere overtræder russiske arbejdskraft love. Men hvis alle er klar over deres rettigheder og pligter på arbejdskraft, så kan vi være temmelig sikker på, at den nye medarbejder at bedrage arbejdsgiveren mislykkes.